رهبري ارزشهاي انساني
يا مدیریت منابع انسانی، دارائی های انسانی، سرمایه های انسانی،.. .....
کدام واژه صحیح تر است ؟

محمد کارگر شورکی

هنگامی که از مدیران پرسیده شود :” اگر به طور ناگهانی نیمی از منابع خود را از دست بدهید چه خواهید کرد ؟” آنان پاسخ هایی دارند ؛ برای مثال می گویند از بیمه استفاده می کنیم یا وام می گیریم. ولی اگر از همین مدیران پرسیده شود :” اگر به طور ناگهانی نیمی از کارکنان خود را از دست بدهید چه خواهید کرد ؟” پاسخی ندارند، زیرا استخدام، آموزش و پرورش تعداد زیادی کارمند جدید سالها طول می کشد و در یک محیط رقابتی تقریباً می توان گفت کار محالی است. اکنون سازمانها دریافته اند که مهمترین سرمایه های آنان منابع انسانی است و مدیریت این منابع یکی از حساسترین کارهای آنان است. [ 3 ]
عبارات منابع، دارائی و سرمایه همگی ریشه در علم اقتصاد داشته و از ماهیت انسانی آن فاصله گرفته است. اگرچه در مبحث مدیریت منابع انسانی علاوه بر جنبه سخت آن که حاکی از وجوه کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می کند، به جنبه نرم آن نیز که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری تأکید شده است، ولی نامگذاری همچنان بر نگرش اقتصادی همچون سایر منابع سازمان دلالت دارد. حتی در خوشبینانه ترین حالت به منابع انسانی سازمان همچون دارائی های با ارزش و به عنوان منشأ برتری رقابتی شرکت نگریسته می شود. ولی تأکید آن بر فلسفه ای مبتنی بر کسب و کار سازگار بوده و براین اصل تأکید می کند که کارکنان را باید جوری مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نموده و بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. در فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه های انسانی دانسته که با سرمایه گذاری روی آنها از طریق آموزش و توسعه، می توان به سود دست یافت. [ 1 ]
 متأسفانه انگیزه اصلی در بیشتر توجهات به منابع انسانی نه بخاطر ماهیت انسانی آنها بلکه بخاطر مشکلات حاصل شده در کسب و کار برای پاسخگویی به تهدیدهای خارجی حاصل از رقابت در حال افزایش می باشد. مدیرانی که به اهمیت مزیت رقابتی واقف شده اند به این باور رسیده اند که برای نایل شدن به این هدف مهم باید روی منابع انسانی ؛ همچون سایر منابع و تکنولوژی های جدید سرمایه گذاری کرد. [ 1 ]
جنبه نرم مدیریت منابع انسانی به کارکنان همچون دارایی های با ارزش که از طریق رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارت های آنها که موجب ایجاد مزیت رقابتی می گردد، تأکید می کند. در این وجه به کارکنان به دیدهٔ وسیله و نه هدف می نگرد. این وجه مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد – قلب و فکر – کارکنان از طریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و دیگر روش های مناسب تأکید می کند. [ 1 ]
باید به این واقعیت مهم توجه کرد که بدون توجه به اندازه و شکل سازمان، هنوز هم سازمانها تابع ابتکارعمل های پیچیده و واکنشهای غیر قابل پیش بینی انسانهایی هستند که آنها را به وجود آورده اند. در حقیقت این ماهیت انسانی سازمانها می باشد. [ 2 ]
منابع، دارائی ها و سرمایه پس از نابودی دیگر هیچ ارزشی نخواهند داشت و از طرف دیگر آنها سریعاً قابلیت جایگزینی و تبدیل شدن را داشته، ولی در مورد انسانهای یک سازمان نمی توان چنین تصوری را داشت.
 انسانهای یک سازمان می توانند ارزش های واقعی آن باشند، بطوریکه با خروج از سازمان و یا حتی مرگ همچنان ارزش های آنها شامل : آثار، فعالیت ها، ابتکارات، خلاقیت ها، نوآوریها و.. . تا سالها باقی خواهد ماند. به همین دلیل سازمانها به سمت یادگیری حرکت کرده و اهمیت سازمانهای یادگیرنده هر روز پررنگ تر می گردد.

سازمانها می آموزند که چگونه از افراد و محیط های انسانی خود یاد بگیرند تا پس از خروج آنها و یا عدم دسترسی بتوانند از آموخته ها، سالها استفاده نمایند. بنابراین انسانها در چنین شرایطی منابع، دارائی و سرمایه نمی باشند، بلکه فراتر، وسیع تر و با ارزش تر از این واژه ها هستند. اگر بتوانیم به درستی آنها را پرورش و توسعه داده و بکار بگیریم.
“زندگی گروهی، سازمانی و اجتماعی می طلبد که در چند و چون روابط میان افراد و گروهها تفاهم حاصل شود. تفاهمی که انضباط در ابعاد گوناگون را به ارمغان آورد. بهترین راه برای ایجاد چنین تفاهمی، ارزشهاست. در سایه ارزشها تفاهم پایدار امکان پذیر است ؛ زیرا ارزشها عبارتند از باورها یا مطلوب های پایداری که برای انسان مهم هستند و فکر و رفتار او را تحت تأثیر قرار می دهند. نخستین گام در این راستا تفاهم و بسط ارزشهای انسانی (تأکیدی) است ؛ زیرا پیش نیاز تحول، تزکیه است. [ 3 ]
ارزش هر فرد، یا هر جامعه به میزان فاصله او یا جامعه از حرمت ها بستگی دارد. اگر چه ارزشها اکتسابی و از طرف والدین و اطرافیان می باشد لذا ارزشهای غالب در یک جامعه و یا سازمان، تأثیر زیادی بر یادگیری افراد خواهد داشت. از آنجائی که انسان های درون هر سازمان ارزش های آن را ایجاد، پرورش و توسعه می دهند، لذا ارزش آفرینان سازمان می باشند. این ارزشها شامل
1)    نظری که به کشف حقیقت بها می دهد و بر رهیافت های منطقی و حیاتی نسبت به مسائل تاکید دارد.
2)    اقتصادی که به مطلوبیت و عملی بودن بها می دهد و بر استاندارد زندگی تاکید دارد.
3)    زیبائی شناسی که به شکل، ظرافت موزون بودن بها می دهد و بر جنبه های هنری زندگی تاکید دارد.
4)    اجتماعی که محبت به مردم و نوعدوستی را بها می دهد و برعلاقه نسبت به دیگران تاکید می کند.
5)    سیاسی که قدرت، پست و نفوذ را بها می دهد و بر رقابت و پیروزی تاکید می کند.
6)    دینی که به وحدت و رابطه مردم با جهان هستی بها می دهد. [ 3 ]
بنابراین از آنجائیکه ارزشها اکتسابی بوده لذا انسانها می توانند از خود ارزشهای خوب، سازنده و متعالی و یا عکس آن را از بدو تولد بوسیله والدین، خانواده، سازمان و جامعه و با توجه به حرفه و تخصص خود یاد بگیرند. در این راه سازمانهایی موفق هستند که بتوانند ارزش های انسانی والاتری را در هر6 گروه مذکور ایجاد نمایند.
 به نظر می رسد که ارزش های انسانی را دیگر نمی توان مدیریت کرد بلکه آنها نیازمند رهبری می باشند، چرا که توسعه پیوسته یک نظام اجتماعی مستلزم رهبری است. مدیریت متضمن هدایت دیگران در جهت تحقق اهداف و با استفاده از ابزارهاست و این اهداف و ابزارها توسط مدیران تعیین می شوند. ولی رهبری متضمن هدایت، تهییج و تسهیل حرکت دیگران در جهت اهداف و با استفاده از ابزارهاست، اهداف و ابزارهایی که آنان یا خود برگزیده اند و یا گزینش آنها را تأیید کرده اند. لذا انسانها در این حالت نیازمند الهام بخشی هستند و این رهبران هستند که اقدام به الهام بخشی همراه با اجرا می نمایند. [ 4 ]
متأسفانه سازمانها در حوزه مدیریت منابع انسانی، فقط بر وجه اقتصادی ارزشها توجه کرده و به سایر وجوه کمتر توجه کرده اند. در صورتیکه نیازمند توجه به تمامی این وجوه هستیم چرا که در عمل ما نیازمند نفوذ در کارکنان، ایجاد بصیرت و الهام بخشی در آنها برای فرآیند تغییردر هر 6 گروه ارزشها می باشیم و می بایست پای را از وجه اقتصادی فراتر برده و به تمام ارزشهای مورد نیاز سازمان توجه کرد.
 به نظر می رسد عبارت « رهبری ارزشهای انسانی » واژه ای مناسب تر برای هدایت، تهییج و تسهیل حرکت انسانهای داخل یک سازمان در تمامی وجوه باشد. بکارگیری واژه هایی چون منابع، دارائی، سرمایه اهمیت انسان را تا حد پول، ماشین، مواد، ساختمان، ملک تنزل می دهد. حتی در دنیای تکنولوژی های نوین نیز باید بپذیریم که این تحول حاصل ارزشهای انسانهای درون سازمانها می باشد. به همین دلیل چند سالی است که واژه هایی چون دارائی های نامرئی و یا سرمایه های نامشهود مطرح شده است. حتی در این حالت که این دارائی ها و سرمایه ها حاکی از روابط مناسب با مشتریان، خدمات مطلوب، کیفیت بالا، توانمندی و فرهنگ سازمان قوی، سیستم های اطلاعاتی سریع و نام های تجاری معتبر بوده و ارزش پایه ای را برای سازمانها به ارمغان آورده است، عامل اصلی آن از حالت بالقوه به فعل در آوردن ارزشهای نهفته انسانهای درون سازمانی نشأت گرفته است.
بنابراین اگر چه دارائی های نامشهود منبع نهائی خلق ارزش پایدارهستند ولی این انسانها هستند که با ارزش آفرینی خود دارائی های نامشهود و نهایتاً خلق ارزش پایدارمی کند و هر چه سازمانها به سمت انسانی تر شدن حرکت می کنند نقش رهبر در سازمانهای انسانی مهمتر و با معناتر خواهد بود. [ 2 ] [ 5 ]
چرا كه در يك سازمان، رهبران، ارزش هاي آن سازمان را شكل مي دهند، سپس آنها را گسترش داده، همواره از آنها حمايت و محافظت به عمل مي آورند. همچنين براي حفظ و گسترش هر چه بيشتر اين ارزش ها، شروع به اجراي آنها نموده، همچون پيامبران، با رفتار خويش، اين ارزش ها را با روح سازمان عجين مي سازند. مطابق عقيده ي « برنز » رهبران و پيروان، انگيزه يكديگر را بالا برده، پيشرفت سازمان را با اين ارتباط دوجانبه رقم مي زنند. مديريتي كه بر پايه ي معيارهاي اخلاقي و انساني صورت گيرد، باعث رشد و دگرگوني ارزش ها در رهبر و سازمان تحت هدايت او خواهد شد. [ 6 ]

منابع :
1-    آرمسترانگ، مایکل ؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ‌چاپ دوم. 1384
2-    داگلاس براون، جی ؛ ماهیت انسانی سازمانها، ترجمهٔ دکتر محمد حسین لطیفی، سمت، چاپ اول. 1382
3-    دکتر رضائیان، علی ؛ مبانی مدیریت رفتار سازمانی، ‌سمت، چاپ هفتم. 1385
4-    ایکاف، راسل. ال ؛ بازآفرینی سازمان، ترجمهٔ تقی ناصر شریعتی، دکتر اسماعیل مردانی گیوی، دکتر سیاوش مریدی، سازمان مدیریت صنعتی، چاپ سوم. 1386
5-    کاپلان، رابرت ؛ نورتون، دیوید ؛ نقشه استراتژی، ترجمه حسین اکبری، مسعود اکبری، امیر ملکی، گروه پژوهشی صنعتی آریانا، چاپ دوم. 1386
6-    دكتر جعفري، مصطفي، ساير همكاران، مديريت كيفيت فراگير، موسسه خدمات فرهنگي رسا، چاپ دوم. 1382